Wie Arbeit jeden Tag die psychische Gesundheit beeinflusst| In-Mind

Wie Arbeit jeden Tag die psychische Gesundheit beeinflusst

von Gudrun Reindl

Ereignisse am Arbeitsplatz (auch Arbeitsereignisse genannt) führen dazu, dass jeder Arbeitstag anders ist - und wirken sich direkt auf die psychische Gesundheit der Mitarbeitenden aus. Dabei können verschiedene Menschen, dieselbe Situation unterschiedlich wahrnehmen und daher ganz anders darauf reagieren. Führungskräfte und Teammitglieder sollten verstärkt auf die verschiedenartigen Folgen der Ereignisse achten und bewusst Ereignisse schaffen, die psychische Gesundheit fördern.

Lillie stürmt zur Bürotür herein und japst völlig aufgelöst: „Der Strom ist ausgefallen!“ Ihr Kollege Peter schaut von seinem Handy auf und schmunzelt: „Ach so! Ist mir noch gar nicht aufgefallen.“ Er grinst Lillie frech an, die gar nicht aussieht, als hätte sie gerade Nerven für seine plumpen Witze. Völlig erschöpft lässt sie sich auf den Stuhl fallen: „Ich sollte dem Vorstand gerade die Quartalszahlen präsentieren und dann war plötzlich der Strom weg und der Beamer war aus. Und dann musste ich alle Zahlen und Ergebnisse ohne Folien präsentieren. Es war fürchterlich!“ Peter schaut seine Kollegin bemitleidend an und runzelt die Stirn. „Warum sitzt du hier eigentlich so entspannt?“ fragt sie ihn vorwurfsvoll. Peter zuckt mit den Achseln und erklärt, dass er ja ohne Strom schwerlich arbeiten könne und deshalb am Handy spiele. Noch während Lillie überlegt, was sie mit so einer Einstellung anfangen sollte, öffnet sich die Tür erneut. Hinter einem Berg Ordner schiebt sich Charlotte ins Büro. „Kann mir einer von euch erklären, warum alle wie wild durch den Flur rennen?“, fragt sie, als sie die Ordner aus ihren Armen auf den Schreibtisch rutschen lässt. „Es könnte etwas damit zu tun haben, dass wir seit einer Stunde keinen Strom mehr haben, Charlie.“ Charlotte schaut die beiden Kollegen erstaunt an. „Hast du das etwa gar nicht bemerkt?“, fragt Lillie ungläubig. „Nein! Ich war drüben im Archiv und habe mich durch alte Aktenordner gekämpft. Das läuft noch analog.“

Bild 1: Team presentation

Ereignisse am Arbeitsplatz

Wenn die Routine bei der Arbeit unterbrochen wird, sprechen Arbeits- und Organisations- (AO-) Psycholog*innen von Arbeitsereignissen als Auslösern. Solche Arbeitsereignisse sind spezielle Situationen, deren Anfang und Ende recht klar bestimmt werden können. Außer Stromausfällen gehören auch Chefbesuche, kurze Aufmunterungen durch Kollegen, Projektabschlüsse, kaputte Kaffeemaschinen und sämtliche „erste Male“ bei der Arbeit dazu. Da Ereignisse so unterschiedlich aussehen können, fällt es Psycholog*innen schwer, sie zu erforschen. Vergleichen Sie mal eine kaputte Kaffeemaschine mit dem Besuch des Vorstandsvorsitzenden—oder besser, lassen Sie es lieber! Wenn Psycholog*innen also doch einmal versuchen sollten, Ereignisse zu untersuchen, erforschen sie entweder eine ganz spezielle Art von Ereignissen (z. B. aggressives Kundenverhalten, Grandey et al., 2004) oder sie teilen Arbeitsereignisse einfach in positiv und negativ ein (sogenannte affektive, also emotionsgeladene Ereignisse, z. B. Bono et al., 2013). Es gibt auch die Kombi-Methode (Ohly & Schmitt, 2015), bei der positive und negative Ereignisse nach ungefährem Inhalt zusammengefasst werden (unser Stromausfall von vorhin wäre dann wohl eine technische Schwierigkeit, der Austausch mit den Kollegen im Büro könnte soziale Unterstützung genannt werden). Aber warum machen sich Psycholog*innen überhaupt den Aufwand und versuchen, Ereignisse zu untersuchen?

Arbeitsereignisse und das tägliche Wohlbefinden

Arbeitsereignisse helfen dabei zu erklären, warum sich mentale Gesundheit am Arbeitsplatz verändert. Wenn sie an psychische Gesundheit denken, gehen die meisten Menschen von einem eher stabilen Konstrukt aus. Wenn du heute krank bist, bist du morgen genauso krank und übermorgen immer noch. Aber ganz so simpel ist das nicht. Erstens ist Gesundheit mehr als die Abwesenheit von Krankheit. Die WHO definiert Gesundheit als „Zustand des vollständigen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens“. Auf die psychische Arbeitsgesundheit übertragen heißt das, dass Menschen nicht nur frei von Panikattacken und Burnout sind, sondern auch, dass sie sich gut fühlen, Energie haben und gerne zur Arbeit gehen. Und zweitens ist genau diese psychische Gesundheit eben nur teilweise stabil. Ein nicht zu verachtender Teil der psychischen Gesundheit ist variabel und verändert sich jeden Tag ein bisschen (Sonnentag, 2015). Da Arbeitsbedingungen meist stabil sind (oder sich zumindest nicht von Tag zu Tag ändern), muss es einen anderen Aspekt des Arbeitslebens geben, der die täglichen Schwankungen der Gesundheit erklärt. Und da sind wir bei den Arbeitsereignissen.

Bild 2: Psychische Gesundheit bei der Arbeit

Seit den 1990-iger Jahren suchen AO-Psycholog*innen Zusammenhänge zwischen Arbeitsereignissen und täglicher psychischer Gesundheit und wurden fündig. Negative Arbeitsereignisse verstärken Stressempfinden, Müdigkeit und Erschöpfung (Gross et al., 2011) und erhöhen sogar messbar den Blutdruck (Bono et al., 2013). Positive Erlebnisse verbessern merklich die Stimmung (Koopmann et al., 2016), erhöhen die akute Jobzufriedenheit (Ilies et al., 2011), fördern das Engagement bei der Arbeit (Bledow et al., 2011), sowie die generelle physische und mentale Gesundheit (Hoobler et al., 2010). Also alles klar—positive Arbeitsereignisse sind gut und negative schlecht! Okay, hätte man sich so auch denken können. Aber was sind denn nun positive und negative Arbeitsereignisse? Und wer entscheidet, was gut und was schlecht ist?

Positives Ereignis, negatives Ereignis – alles Ansichtssache!

Häufig verteilen Forschungsgruppen einfach Listen mit Ereignissen, die sie selbst als positiv oder negativ einschätzen, und lassen ihre Proband*innen nur ankreuzen, welche der Ereignisse denn stattgefunden haben. Der Ansatz ist wenig aufwändig für Proband*in und Forscher*in, allerdings orientiert sich die ganze Bewertung von positiv und negativ, an dem, was das Forschungsteam gut oder schlecht fände. Denken wir kurz zurück an Lillie und Peter. Für Lillie war der Stromausfall ein kleiner Weltuntergang; Peter dagegen freute sich regelrecht darüber, weil er jetzt eine willkommene Ausrede hatte, sich zurückzulehnen und am Handy zu spielen. Die beiden würden das exakt selbe Ereignis also völlig unterschiedlich bewerten. Stellen wir uns jetzt kurz vor, Peter möchte seine Kolleginnen aufmuntern und ihnen Eis aus dem Kaffeeküchenkühlschrank holen, welches er heute mitgebracht hat. Am Kühlschrank angekommen, stellt er fest, dass Eis ja schmilzt, wenn der Kühlschrank keinen Strom bekommt. Wie würde er den Stromausfall jetzt einordnen? Positiv? Negativ? Oder sogar beides? Dass positiv und negativ sich nicht ausschließen, kennen wir alle von unseren Gefühlen. Sie können durchaus gleichzeitig positive und negative Gefühle empfinden—denken Sie nur an Ihren ersten Arbeitstag. Da mischen sich schnell mal Vorfreude mit Neugierde und Unbehagen, weil man nicht weiß, was da passieren wird. Weil auch Ereignisse gleichzeitig positiv und negativ sein können und Menschen diese Ereignisse völlig unterschiedlich bewerten, wird eine simple Einteilung in positiv oder negativ den Situationen nicht gerecht. Aber damit nicht genug! Ereignisse haben, neben gut und schlecht, noch mehr Eigenschaften, die beeinflussen, wie Menschen auf diese Situationen reagieren.

Jenseits von Gut und Böse – die verschiedenen Dimensionen der Ereigniswahrnehmung

In der Psychologie spricht man von psychologischen Situationen (Parrigon et al., 2017), wenn man sich die subjektive Wahrnehmung anschaut, statt zu beschreiben, was konkret passiert ist. Damit betonen Psycholog*innen , dass Situationen nicht rein objektiv sind, sondern immer durch eine individuelle Brille betrachtet werden. Nach der Event-System-Theory (Morgeson et al., 2015) müssen Ereignisse erst einmal bedeutsam werden, um überhaupt eine Bewertung auszulösen. (Charlotte hat von dem Stromausfall eigentlich kaum etwas mitbekommen und würde ihn daher überhaupt nicht bewerten.) Die Bewertung des Ereignisses wird stärker, wenn das Ereignis kritisch relevant (criticality), neuartig (novelty) und irgendwie störend (disruption) ist. Wäre Lillies Vorstandspräsentation nur ein kurzes Zwei-Minuten-Update für ihren direkten Chef (criticality gering und disruption gering), würde sie der Stromausfall weniger stören. Wenn das Büro-Trio gewohnt wäre, dass jeden Donnerstag für zwei Stunden der Strom ausfiele (novelty gering), könnten sie sich darauf vorbereiten (kein Eis am Donnerstag!) und die emotionalen Reaktionen würden deutlich schwächer ausfallen. Um Arbeitsereignisse also zu beurteilen, sollten außer emotionalen Komponenten weitere Situationseigenschaften berücksichtigt werden (wie Relevanz, Neuheit, Störungsgrad; siehe Reindl et al., 2021).

Mein Ereignis ist nicht gleich dein Ereignis

Bild 3: Wichtige E-Mails

In der Praxis gibt es für psychologische Situationen und deren unterschiedliche Wahrnehmungen viele Beispiele. So mögen sich viele Menschen über ihre Beförderung freuen, manche aber fühlen sich von der neuen Verantwortung verunsichert. Die einen fühlen sich von wütenden Kund*innen persönlich angegriffen, während die anderen den Wüterich als unwichtiges Alltagsphänomen abtun. Einige empfinden einen defekten Drucker als fürchterlich stressig, andere nur als kleine Ablenkung von ihrer eigentlichen Aufgabe. Mit der Bewertung unterscheiden sich auch die Auswirkungen der Situation auf jede Person. Vor allem Praktiker*innen sollten sich diese Unterschiede immer wieder bewusstmachen, denn viele Menschen nehmen automatisch an, dass andere Ereignisse so wahrnehmen, wie sie selbst. (Peter und Lillie haben sich auch erst einmal verständnislos angestarrt.) Sie erwarten folglich, dass das Ereignis auch andere so beeinflussen wird, wie sie selbst, und können oft nicht verstehen, wieso andere mehr oder weniger gestresst oder gereizt reagieren, als sie es tun würden.

Bedeutung für die Praxis

Teammitglieder sollten in regem Austausch stehen, wie sie Ereignisse jeweils wahrnehmen. Und auch Führungskräfte sollten vermeiden, Annahmen darüber zu treffen, wie ihre Mitarbeitenden ein bestimmtes Ereignis finden könnten. Stattdessen sollten sie aktiv bei ihren Mitarbeitenden nachfragen und sich deren Perspektive einholen. Führungskräfte bekommen so die Möglichkeit, die psychologische Situation ihrer Mitarbeitenden zu erleben und die Auswirkungen auf ihr Team besser abzuschätzen. Ergo: Weniger annehmen, mehr nachfragen, besser einfühlen!

Bild 4: Weihnachtsfirmenfeier

Obwohl ihre Effekte oft flüchtig sind, summieren sich Ereignisse auf und können so über längere Zeit hinweg die Kultur eines Unternehmens maßgeblich mitbeeinflussen (Morgeson et al., 2015). Deswegen ist es wichtig zu bedenken, welche Ereignisse man Einzug in sein Team nehmen lässt. So können aggressive oder zynische Reaktionen auf Ereignisse langfristig das Teamklima färben und die psychologische Sicherheit der Mitarbeitenden gefährden.

Führungskräfte und Mitarbeitende können Ereignisse aktiv gestalten, um den Arbeitstag zu erleichtern. Konkret zeigen sich humorvolle und zielrelevante Ereignisse für die psychische Gesundheit als sehr wirksam (Reindl et al., 2021). Kleine Scherze in den Tag einzubauen, verstärkt die positiven Emotionen (Wellenzohn et al., 2016) genauso wie kleine Ziele, die jeden Tag erreicht werden können (Weintraub et al., 2021). Diese Ziele sollten allerdings machbar bleiben. Sobald Mitarbeitende das Gefühl bekommen, ihre Aufgabe sei eher eine Zusatzbelastung oder, dass sie ihr Ziel sowieso nicht erreichen können, verflüchtigen sich die Effekte und die Erfolgsfreuden bleiben aus.

Zusammenfassung

Zusammenfassend bringen Arbeitsereignisse Abwechslung in die Routine des Arbeitsalltags und beeinflussen die tägliche psychische Arbeitsgesundheit. Um die Effekte von Ereignissen abzuschätzen, müssen deren psychologische Eigenschaften berücksichtigt werden. Da jeder Mensch psychologische Situationen anders wahrnimmt, ist es wichtig, die Wahrnehmung der einzelnen Person abzufragen—für Forschende, aber auch für Führungskräfte und Teamkolleg*innen. Denn nur, wer versteht, wie eine andere Person ein Arbeitsereignis wahrnimmt, kann verstehen, wie es die Gesundheit dieser Person beeinflusst.

Bild 5: Psychische Gesundheit bei der Arbeit

Literaturverzeichnis

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Bono, J. E., Glomb, T., Shen, W., Kim, E., & Koch, A. (2013). Building positive resources: Effects of positive events and positive reflection on work-stress and health. Academy of Management Journal, 56(6), 1601–1627. https://doi.org/10.5465/amj.2011.0272

Grandey, A. A., Dickter, D. N., & Sin, H. P. (2004). The customer is not always right: Customer aggression and emotion regulation of service employees. Journal of Organizational Behavior, 25(3), 397–418. https://doi.org/10.1002/job.252

Gross, S., Semmer, N. K., Meier, L. L., Kälin, W., Jacobshagen, N., & Tschan, F. (2011). The effect of positive events at work on after-work fatigue: They matter most in face of adversity. Journal of Applied Psychology, 96(3), 654–664. https://doi.org/10.1037/a0022992

Hoobler, J. M., Rospenda, K. M., Lemmon, G., & Rosa, J. A. (2010). A within-subject longitudinal study of the effects of positive job experiences and generalized workplace harassment on well-being. Journal of Occupational Health Psychology, 15(4), 434–451. https://doi.org/10.1037/a0021000

Ilies, R., Keeney, J., & Scott, B. A. (2011). Work-family interpersonal capitalization: Sharing positive work events at home. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 114(2), 115–126. https://doi.org/10.1016/j.obhdp.2010.10.008

Koopmann, J., Lanaj, K., Bono, J. E., & Campana, K. (2016). Daily shifts in regulatory focus: The influence of work events and implications for employee well-being. Journal of Organisational Behavior, 37(8), 1293–1316. https://doi.org/10.1002/job.2105

Morgeson, F. P., Mitchell, T. R., & Liu, D. (2015). Event system theory: An event-oriented approach to the organizational sciences. Academy of Management Review, 40(4), 515–537. https://doi.org/10.5465/amr.2012.0099

Ohly, S., & Schmitt, A. (2015). What makes us enthusiastic, angry, feeling at rest or worried? Development and validation of an affective work events taxonomy using concept mapping methodology. Journal of Business and Psychology, 30(1), 15–35. https://doi.org/10.1007/s10869-013-9328-3

Parrigon, S., Woo, S. E., Tay, L., & Wang, T. (2017). CAPTION-ing the situation: A lexically-derived taxonomy of psychological situation characteristics. Journal of Personality and Social Psychology, 112(4), 642–681. https://doi.org/10.1037/pspp0000111

Reindl, G., Lang, J. W. B., & Runge, J. M. (2021). Work event experiences: Implications of an expanded taxonomy for understanding daily well-being. Journal of Occupational Health Psychology, 26(4), 304–325. https://doi.org/10.1037/ocp0000276

Sonnentag, S. (2015). Dynamics of well-being. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 2(1), 261–293. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-032414-111347

Wellenzohn, S., Proyer, R. T., & Ruch, W. (2016). How do positive psychology interventions work? A short-term placebo-controlled humor-based study on the role of the time focus. Personality and Individual Differences, 96, 1–6. https://doi.org/10.1016/j.paid.2016.02.056

Weintraub, J., Cassell, D., & DePatie, T. P. (2021). Nudging flow through ‘SMART’ goal setting to decrease stress, increase engagement, and increase performance at work. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 94(2), 230–258. https://doi.org/10.1111/joop.12347